Wenn nur der blöde Chef nicht wär…

Bei meinen Vorträgen und Interviews treffe ich natürlich viele Menschen. Längst nicht alle sind Unternehmer oder CEOs. Viele sind Führungskräfte und einige auch Positionen ohne Führungsverantwortung. Gerade diese zwei Personengruppen sind oft sehr angetan von dem, was ich aus unserem Unternehmen, unserem Alltag so erzähle. Sehr häufig höre ich dann beim Gedanken an deren eigenen Chef oder Vorgesetzten den Satz "Wenn nur der blöde Chef nicht wär...".

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Bei meinen Vorträgen und Interviews treffe ich natürlich viele Menschen. Längst nicht alle sind Unternehmer oder CEOs. Viele sind Führungskräfte und einige auch in Positionen ohne Führungsverantwortung. Gerade diese zwei Personengruppen sind oft sehr angetan von dem, was ich aus unserem Unternehmen, unserem Alltag so erzähle. Sehr häufig höre ich dann beim Gedanken an deren eigenen Chef oder Vorgesetzten den Satz “Wenn nur der blöde Chef nicht wär…”.

Es gibt sehr viel Frust da draußen

Nach meinem jüngsten Interview beim SAT1 Frühstücksfernsehen erhielt ich allerhand Nachrichten von Menschen, die mir mit einem so oder so ähnlich lautendem Stoßseufzer über ihren blöden Chef berichteten. Es ist mehr als nur traurig, wenn Menschen ihre Energie für Frustration, Selbstschutz und damit dem Chef gefallen zu müssen, aufwenden. Wie wertvoll und wertschöpfend könnte diese Energie für den Kundennutzen eingesetzt werden?

Aber warum gibt es überhaupt solche Chefs?

Bevor man sich weiter in dieser gefühlten Endlosschleife der Frustration aufhält, ist zunächst ein wenig Ursachenforschung angebracht. Was motiviert Chefs dazu, Mitarbeitern
– nicht auf Augenhöhe zu begegnen und entsprechend zu behandeln,
– nicht mit Demut gegenüber zu treten,
– keine Dankbarkeit für das zu zeigen, was diese für das Unternehmen leisten,
– nicht direkt danach zu fragen, was diese für eine gute Aufgabenerfüllung brauchen,
– den eigenen Willen vor den Kundennutzen zu stellen,
usw.. Diese Liste ließe sich beinahe endlos fortsetzen.

Natürlich gibt es viele Ursachen, aber ich möchte hier auf zwei große Gruppen eingehen.

Der Ängstliche

Der eine Typ Chef ist sehr stark von seinen Ängsten bewegt. Ihn plagen unter anderem Versagensängste, Rechtfertigungs- und Erfolgsdruck. Daraus entwickeln sich z.B. Kontrollzwänge und Mikromanagement. Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu haben, ist für diese Chefs eine sehr große Herausforderung. Sehr häufig gehören zu dieser Gruppe Menschen aus dem mittleren Management, angestellte Geschäftsführer oder Nachfolger – insbesondere Familiennachfolger.

Diese Chefs sind ohne Zweifel die angenehmere Gruppe. Es besteht Hoffnung für sie. Die Hoffnung für dich und deinen Chef besteht darin, dass du durch gute Führung von unten für Entlastung für euch beide sorgen kannst.

Du bist gefordert

Hilfst du dir nicht selbst, dann hilft dir keiner. Sehr häufig spüre ich bei den betroffenen Mitarbeitern diese fatalistische Perspektiv- und Hoffnungslosigkeit. Es fehlt die Idee was man selbst dazu beitragen kann, die Situation für sich und den Chef nachhaltig zu verbessern. Dabei ist es doch so einfach, wenn die Diagnose schon klar ist. Tue alles, was deinem Chef ein sichereres Gefühl mit dir und deiner Arbeit gibt. Stimme ab, welcher Informationsbedarf bei deinem Chef vorliegt. Zeige auf, was deine nächsten Schritte sein werden. Aufgabe Nr. 1 ist also für deinen Chef eine planbare Größe zu sein. Naja, und die größte Herausforderung ist dann natürlich auch tatsächlich danach zu handeln – verlässlich zu sein.

Erst geben, dann einfordern

Sind die ersten Schritte gemacht und wächst das Vertrauen deines Chefs in deine Verlässlichkeit, dann ist es angezeigt nach und nach mehr Freiräume einzufordern. Verlässlichkeit gehört mit Freiheit bezahlt. Wie du dies jeweils wirksam ansprichst, hängt sehr vom Kommunikationsstil deines Chefs ab. Du kannst auch ganz gezielt danach fragen, was es für deinen Chef braucht, damit du weniger stark kontrolliert werden musst, er weniger genaue Vorgaben macht etc.. Bestehe dazu auf konkrete Angaben und triff klare Absprachen.

Fokus auf Kundennutzen und Effizienz

Was sehr hilfreich ist, sind Hinweise darauf wie wenig effizient Mikromanagement und häufige Kontrollen bzw. hohe Berichtsanforderungen sind. Diese Dinge zahlen nämlich kein Stück auf den Kundennutzen ein und kosten wertvolle Arbeitszeit. Wenn übrigens dein Chef mit Zwängen von “oben” gegen eine Veränderung argumentiert, dann gib ihm doch den gleichen Tipp wie ich dir hier gerade.
Mehr zu diesem Typ Chef findest du in diesem Blogartikel: Angsthase, Pfeffernase… – Humanunternehmer

Der Egomane

Diese Gruppe ist sehr viel schlimmer, als die Ängstlichen!
Ihr Menschenbild ist leider sehr negativ – naja, außer das über sich selbst natürlich. Sie haben wesentlich weniger Interesse daran Menschen zu entwickeln. Einzige Ausnahme ist, wenn das Wachstum und der Erfolg anderer direkt auf den eigenen Erfolg und gesteigertes Ansehen einzahlt. Häufig ist dieser Typus bei Gründern zu finden, die durch einigen Erfolg auf eine stattliche Firma blicken. Dies kann Menschen das Gefühl der Unfehlbarkeit geben. “Das kann eh niemand so gut wie ich.”, geht diesem Typus häufiger durch den Kopf. Kein Wunder, gerade als Gründer kennen Sie das eigene Unternehmen, alle Produkte und Prozesse, alle Kunden und die ganze Geschichte wie kein Zweiter – denken sie.

Egomanie ist kein Gründerprivileg

Wenn du Gründer meidest, dann bist du diesem Typ leider nicht sicher entkommen. Dieser Typus findet sich auch bei Nachfolgern, die eben nicht die ganze Zeit von Haus aus gegen Versagensängste kämpfen, sondern die vom Elternhaus verhätschelt wurden und so in den Irrglauben der Unfehlbarkeit und des “ich bin besser als alle anderen” geraten sind. Auch im mittleren Management sind diese “Erfolgstypen” zu finden. Es sind vornehmlich die mit der “Blitzkarriere”.

Schwierige Handlungsempfehlung

Bei Typus Egomane hast du nur zwei Optionen. Entweder es gelingt dir durch Beziehungsaufbau wenigsten kurz mal deren Aufmerksamkeit zu gewinnen. Dann kannst du darauf hinweisen, dass deren Führungsstil Verschwendung und Verschleiß verursacht. In der Regel ist das aber dann dein letzter Kommentar in dieser Sache, bevor du dich nach einer neuen Arbeit umsehen musst.

Ist das ein Problem, oder die Lösung?

Die Frage bleibt, ob das Risiko dafür zu groß ist, ob das ein Problem ist. Dazu müssen wir auf die zweite Option schauen. Diese lautet: lauf, soweit und so schnell du kannst! Dieser Typ Chef ist dann nämlich nur dadurch auszurotten, dass er nach und nach von allen verlassen wird. Wer niemanden zum beherrschen hat, verliert zwangsläufig seine Herrschsucht. Warum auch solltest du dir so einen Chef länger antun? Solche Chefs zu verlassen ist ein doppelter Gefallen für dich selbst und für deinen Chef.

Wenn das Wörtchen WENN nicht wär…

Genau diesen Schritt trauen sich viele nicht zu. Stattdessen verharren sie in eigener Perspektivlosigkeit in der alten Stelle und lassen sich weiter schikanieren. Ich plädiere hier nicht für den freien Fall und blindes Risiko. Aber ein kontrollierter Absprung darf es schon sein. Nur wenn du wirklich einen Wechsel für möglich hältst, wirst du auch einen Blick für die Millionen Möglichkeiten gewinnen, die dir tatsächlich zur Verfügung stehen.

Handle oder schweige

Solange du nicht handelst, empfehle ich dir dich aus vollem Herzen mit der gewählten Situation anzufreunden, sie willkommen zu heißen. Du hast diese Situation nämlich durch deine Entscheidungen und Unterlassungen, die auch nichts anderes als eine Entscheidung sind, selbst herbeigeführt. Die Verantwortung liegt bei dir – nirgends sonst. Bleibst du in der Situation, dann nimm sie an. Mit aller Konsequenz. Weiter jammern setzt nur dein Leiden fort und verstärkt in dir das Gefühl machtlos zu sein. Willst du das wirklich?

Hast du den Chef, den du wirklich, wirklich willst?

Diese Frage ist natürlich abgeleitet von der Schlüsselfrage zu new work:
Machst du die Arbeit, die du wirklich, wirklich willst?
In beiden Formulierungen ist sie gleichermaßen wirkmächtig. Kannst du über die Frage nach der Arbeit mit deinem Chef nicht zielführend sprechen, dann konzentriere dich auf die Frage nach dem Chef.

Achja, eines muss noch gesagt werden: Nur weil ich hier die ganze Zeit von “der Chef” geschrieben habe, dürfen sich die Chefinnen leider nicht ausgenommen fühlen. Auch unter Frauen in Führungspositionen kann es beide Typen geben. Über die Wahrscheinlichkeit in der Geschlechterverteilung oder generell der Häufigkeit von diesen Typen unter den vielen anderen Typen von Chefs, möchte ich mich hier nicht auslassen. Dazu habe ich so meine ganz private Ansicht und Beobachtungen.

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