Bedürfnisbefriedigung als Erfolgsfaktor

"Wenn ich das schon höre, 'Bedürfnisbefriedigung'! Mein Gott, haben die Leute nichts anderes zu tun? Die sollen gefälligst arbeiten für ihr Geld und fertig." platzt es aus einem Zuhörer meines Vortrags noch vor dem Vortrag heraus. Da sagt einer, was vielleicht viele denken. Niemand hat behauptet, dass eine menschenorientierte Unternehmensführung, oder im Kontext dieses Blogartikels wohl besser eine bedürfnisorientierte Menschenführung, besonders leicht oder bequem sei.

“Wenn ich das schon höre, ‘Bedürfnisbefriedigung’! Mein Gott, haben die Leute nichts anderes zu tun? Die sollen gefälligst arbeiten für ihr Geld und fertig.” platzt es aus einem Zuhörer meines Vortrags noch vor dem Vortrag heraus. Da sagt einer, was vielleicht viele denken. Niemand hat behauptet, dass eine menschenorientierte Unternehmensführung, oder im Kontext dieses Blogartikels wohl besser eine bedürfnisorientierte Menschenführung, besonders leicht oder bequem sei. Ich erlebe häufig Führungskräfte, die von dieser Anstrengung genervt sind. Selbst dann noch, wenn diese längst erkannt haben wie unfassbar wirksam, effizient und letztlich erfolgreich dies ist.

Es gibt immer ein “davor” und ein “danach”.

Denn nach dem Vortrag hatte ich Gelegenheit mit eben diesem Herrn noch etwas länger zu sprechen. Er hat sich sehr ausführlich für die von mir gegebenen Denkanstöße bedankt. So hatte er das alles bisher noch gar nicht gesehen. Dieses “nett sein müssen zu Mitarbeitern” hatte er bislang als anstrenge Zusatzaufgabe ohne sichtbaren Nutzen aufgefasst. Jetzt hatte er gelernt, dass es keineswegs um “nett” geht, sondern um gezielte Bedürfnisbefriedigung innerhalb der Arbeit, genauer durch die Arbeit. Seine Motivation seinen bisherigen Führungsstil radikal ändern zu wollen, war sehr stark geworden.

Wer Bedürfnisse durch die Arbeit befriedigen kann, spart Geld.

Das hatte mein Zuhörer erkannt. Um dies deutlich zu machen, habe ich mich zunächst an den six needs von Tony Robbins orientiert. Nicht, weil diese so exklusiv und vollständig wären, sondern weil Einfachheit verstehen hilft. Nach Tony Robbins gibt es eben diese “six needs”, sprich sechs Grundbedürfnisse:

  • Sicherheit
  • Freiheit/Abenteuer
  • Beitrag leisten
  • persönliches Wachstum
  • Zugehörigkeit
  • Einzigartigkeit

Natürlich gibt es Überschneidungen zu anderen Bedürfnismodellen. Nahezu allen bekannt ist natürlich die Bedürfnispyramide nach Maslow. So weit entwickelt wie die westliche Welt allerdings ist, störe ich mich ein wenig am Aufbau und kann mich deshalb eher an Robbins anklinken. Insbesondere deshalb, weil die sechs Bedürfnisse eigentlich drei Bedürfnispaare darstellen. Dabei stehen sich das Bedürfnis nach Sicherheit und nach Freiheit/Abenteuer ebenso als Zielkonflikt gegenüber, wie das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Einzigartigkeit oder das Bedürfnis danach einen Beitrag zu leisten dem nach persönlichem Wachstum.

Die Bedürfnispaare bilden nicht nur einen Zielkonflikt.

Jeweils einer zahlt mehr auf die Gemeinschaft ein und der andere auf das Ego. Sicherheit, Zugehörigkeit und einen Beitrag leisten sind für mich dabei die ruhigeren, defensiveren und auf die Gemeinschaft einzahlenden Bedürfnisse. Einzigartigkeit, persönliches Wachstum und Freiheit/Abenteuer bilden die bewegteren, offensiveren und egoistischeren Bedürfnisse. Wenn wir erstmal Kenntnis um die einzelnen Bedürfnisse und deren Paarbildungen als Zielkonflikt haben,  dann können wir uns aufmachen und einen gewagten Blick ins Unternehmen und die Tätigkeiten und Rahmenbedingungen werfen. Insbesondere stellt sich dabei eine Frage:

Welche Tätigkeiten und Rahmenbedingungen zahlen in welchem Umfang auf welche Bedürfnisse ein?

Ist es gelungen dafür zunächst ein Gefühl zu gewinnen, kann ich nur jedem Empfehlen aus diesem Gefühl durch Verschriftlichung eine Übersicht zu erstellen. Im nächsten Schritt folgt die Bewusstmachung über die Bedürfnisstruktur der einzelnen Mitarbeiter. Wer wägt zum jeweiligen Stand zwischen den Bedürfnispaaren eher zugunsten welchen Bedürfnisses ab?

Und? Zahlen die Tätigkeiten und Rahmenbedingen des einzelnen Mitarbeiters auf seine Bedürfnisse ein?

Gibt es vielleicht klare Verletzungen der Bedürfnisse und klare Widersprüche? Aus den Antworten zu diesen Fragen lassen sich klare Handlungserfordernisse ableiten. Alles stets mit dem Ziel, dass Mitarbeiter ihrer individuellen Bedürfnisbefriedigung innerhalb und nicht außerhalb der Arbeit nachgehen können. Diese Aufgabe ist eine Reise ohne definiertes Ende. Bedürfnisstrukturen ändern sich und so gilt es auch beständig die Arbeitsinhalte und Umgebungsbedingungen daran anzupassen. Das kann durch Veränderung der Aufgabenstellungen, der Rahmenbedingungen oder auch durch Umbesetzungen erfolgen.

Wie ist deine Bedürfnisstruktur aufgebaut? Wenn du abwägen sollst zwischen

  • Sicherheit  vs.  Freiheit/Abenteuer
  • einen Beitrag leisten  vs.  persönlichem Wachstum
  • Zugehörigkeit  vs.  Einzigartigkeit

wo liegen dann deine Schwerpunkte?

Und wie passen deine aktuellen Tätigkeiten und Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz zu deinen priorisierten Bedürfnissen?

Es erfordert zwar etwas Mut sich soweit zu öffnen, aber ich hätte große Freude daran dies in den Kommentaren mit dir und allen anderen offen zu diskutieren.

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