Hier ist nichts geheim… kann man das wirklich so einfach sagen?
Was ist mit Persönlichkeitsrechten, der DSGVO, Scham, Betriebsgeheimnissen, Begehrlichkeiten, und, und, und.

OK, dann ist die Überschrift vielleicht doch eine Übertreibung. Aber wie weit gehst du in deiner Firma mit der Transparenz?

Auftragseingänge und Umsätze werden bereits in recht vielen Unternehmen mit den Mitarbeitern geteilt. Nicht unbedingt mit allen, aber bestimmte Führungsebenen dürfen einen Blick riskieren. Wie steht es bei dir aber mit den Ergebnissen aus den Aufträgen? Was ist mit den Jahresergebnissen der einzelnen Abteilungen und des gesamten Unternehmens? Wer kennt die Salden deiner Firmenkonten – außer dir und deiner Bank? Wie transparent ist deine Gehaltsstruktur – und wie viele Mitarbeiter kennen dein Gehalt?

Jetzt fragst du dich gewiss, was soviel Transparenz bringen soll?

Es ist doch bisher auch alles gut gelaufen. Auch ohne, dass alle Mitarbeiter alles wissen. Wirklich?

Wir haben in unserem Unternehmen die Erfahrung gemacht, dass es einen direkten Zusammenhang zwischen Transparenz und Motivation gibt. Nur wenn die Mitarbeiter wissen wo wir stehen, wissen sie auch wohin wir wollen oder müssen. Deshalb kommunizieren wir Auftragseingänge, Auftragsbestände, Auftragsergebnisse ganz offen. Das interessiert lange nicht alle Mitarbeiter, dennoch sind diese Zahlen für alle Mitarbeiter zugänglich. Wir stellen diese Daten also nicht ungefragt überall und allen zur Verfügung. Was soll auch so eine Datenflut? Jeder weiß aber wo diese Daten verfügbar sind und kann sich diese ohne große Mühe ansehen. Das gilt natürlich nicht nur für diejenigen Mitarbeiter, die mit einem Büroarbeitsplatz ausgestattet sind. Auch unsere Kämpfer an vorderster Front können sich diese Daten ohne große Umstände mit Hilfe der Bürokollegen verschaffen. Sanktioniert ist da gar nichts. Unsere EDV hat genau zwei Berechtigungsstufen:

1. gucken für Bewegungs- und Stammdaten und anfassen für Bewegungsdaten
2. gucken und anfassen für Bewegungs- und Stammdaten

Das bedeutet, alle können alles sehen und bearbeiten, nur die Stammdaten kann eine ausgesuchte Gruppe bearbeiten. Das sind die Früchte der Erfahrung, weil wir sonst schlechte Stammdaten haben: doppelt, unvollständig, nicht aktuell… und das wollen wir nicht.

Natürlich gilt das für Personaldaten, schon wegen der DSGVO, nicht in gleichem Umfang.

Gäbe es diese Verordnung nicht, hätten wir aber auch damit wenig Schwierigkeiten. In unserem Unternehmen ist allen bekannt wer in welcher Entgeltgruppe ist. Damit ist schon mal der tarifliche Grundlohn allen gegenseitig bekannt. Zusätzlich kann es Funktionszulagen geben. Diese sind an festgelegte Funktionen gekoppelt und damit auch allen hinsichtlich Höhe und deren Bezieher bekannt. Auch die jeweilige Renditeprämie ist transparent – was für eine Prämie? Unsere Mitarbeiter sind mittelbar am Ergebnis des Unternehmens beteiligt. Also nur am Gewinn und nicht am Verlust. Von unserem Betriebsergebnis gehen nach einem festgelegten Schlüssel ca. 30% an die Mannschaft. Ein weiterer Gehaltsbestandteil sind unsere Wertezulagen. Mehr zu dieser Einkommenskomponente erfährst du in den Erklärvideos auf YouTube unter “So funktioniert Barghorn“. Schau dir einfach die Videos zum Wertemesssystem an.

Die individuellen Ergebnisse des Wertemesssystems sind dann tatsächlich nicht öffentlich. Aber…

Das ist auch nicht erforderlich, denn unsere Mitarbeiter tauschen sich ganz ungezwungen von selbst untereinander dazu aus. Das kann man jetzt natürlich ganz schrecklich finden, oder sich schlicht über so viel Unverkrampftheit freuen. Auch mein Einkommen stellt im Unternehmen kein Geheimnis dar. Mehr noch, ich habe die Rolle des Leaders so verstanden, stets mit gutem Beispiel voranzugehen. Deshalb bestimmt mein Arbeitsvertrag als Geschäftsführer zum Beispiel, dass mein Gehalt so wächst, wie es die Tariferhöhungen für alle vorsehen. Davon bin ich auch schon einige Male abgewichen. In schwierigen Jahren empfand ich das als nicht angemessen und habe dann ausgesetzt.

Auch in allen anderen Fragen der Gehaltsstruktur stelle ich mich mit allen Mitarbeitern auf Augenhöhe. Deshalb nehme ich mit allen Rechten und Pflichten genauso am Wertemesssystem teil. Natürlich mache ich das, denn auch ich möchte Feedback haben und mich so weiterentwickeln können. Lediglich bei der Renditeprämie bin ich raus. Schließlich habe ich ja schon als Gesellschafter durch meinen Ergebnisanteil eine erfolgsabhängige Komponente. In manchen Jahren hätte ich mir aber auch schon gewünscht, dass diese wie bei den Mitarbeitern ohne Verlustzuweisung funktioniert. Naja, man kann eben nicht alles haben…

Aber was bitte bringt soviel Transparenz?

Wir haben gleich zweierlei Erfahrungen gemacht. Zum einen ergibt sich dann erheblich weniger Erklärungsbedarf. Wenn die Zahlen bekannt sind, dann muss ich auch nicht großartig erklären warum wir nun gerade dies machen wollen, oder das aktuell wichtig ist. Im Gegenteil. Vielfach entstehen passend zu den Zahlen Fragen und Anregungen, die uns als Unternehmen wirklich weiter bringen. Die Kenntnis um aktuelle Projektstände löst von ganz allein die erforderliche Motivation in der Mannschaft aus, damit aus einem kritischen Projekt doch noch ein Erfolg wird. Aber was ist mit den Projekten, die nicht kritisch, sondern vielleicht sogar mit außergewöhnlicher Marge gesegnet sind? Diese Projekte treiben alle an, noch mehr herauszuholen.

Und wie steht es dann mit Begehrlichkeiten?

Das ist für uns weder Stress, noch überhaupt ein Thema. Durch die Erfolgsbeteiligung ist diese Frage bereits auf der Systemebene vollständig beantwortet.

Neben motivatorischen Effekten bietet uns die Transparenz aber noch einen weiteren, ganz entscheidenden Vorteil. Sauberkeit! Hä? Naja, du kannst das gerne ausdrücken wie du willst. Fest steht, dass wir in Fragen der Gerechtigkeit und Sinnhaftigkeit von Entscheidungen sauber sind. Wenn alles offen ist, dann werfen auch nur leichte Ungerechtigkeiten sofort Fragen auf. Zu Recht! Was wir nicht in ein System packen können und damit unabhängig von Nasenfaktoren erklären können – Geschlecht, Alter, Hautfarbe, geschlechtlicher Orientierung… und was einem sonst noch einfallen mag – das ist ganz offensichtlich ungerechter Mist und hat in unserer Firma nichts zu suchen. Die Frage, ob es auch gerecht in der Firma zugeht, in der ich arbeite, ist für sehr viele Mitarbeiter sehr entscheidend. Eine Frage, die sich bei uns kaum jemand stellen muss.

Wieso denn jetzt “kaum”? Na zum einen gibt es eine absolute und objektive Gerechtigkeit schon mal prinzipiell nicht. Das ist ein Umstand, der für viele Menschen so wenig auszuhalten ist, dass sie diese Tatsache gleich komplett ignorieren.

Ich finde es wichtig, dass wir die Ungerechtigkeit der Welt erkennen und anerkennen.

Alles andere ist graue Theorie.

Es gibt aber auch Umstände mit Ungerechtigkeitspotenzial, die wir nicht in Systeme packen können. Zu- und Abneigungen zwischen Kollegen und Beteiligten einer Führungsbeziehung gehören dazu. Wer bekommt von wem wann wieviel Aufmerksamkeit? Eine ganz zentrale Frage mit wesentlichem Einfluss auf das Betriebsklima, die Motivation, Bindung an das Unternehmen und worauf nicht noch alles. Das zum Beispiel passt in kein System. Wir können lediglich unsere Führungskräfte hin zu einem aufmerksamen Blick auf sich und andere schulen. Und dann wieder finde ich klare Unterschiede in Fragen der Aufmerksamkeit total in Ordnung. Wer sich stark für das Unternehmen einsetzt, wer viel positiven Effekt für das Unternehmen erreicht, der hat auf jeden Fall meine volle Aufmerksamkeit. Wem das wenig bis gar nicht gelingt, der erhält wenig bis keine Aufmerksamkeit von mir. Das wiederum motiviert diese, denn auch Aufmerksamkeit vom Chef bzw. der direkten Führungskraft und auch von Kollegen ist Teil eines nicht monetären Entlohnungssystems. 

Unsere Transparenz gilt nicht nur nach innen.

Ebenso kommunizieren wir nach außen ausgesprochen offen. Firmenzahlen hängen bei uns in der Lobby aus, Banken erhalten von uns stets den vollen Einblick – egal wie tief. Und auch den offenen Austausch mit Marktbegleitern, Kunden, Lieferanten und allen anderen scheuen wir nicht.

Mehr zum Thema erfährst du in meinem Buch “Der Humanunternehmer”. Dies ist ab dem 30.04.2021 überall erhältlich, wo es Bücher gibt.
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Wie ist das Thema Transparenz bei dir geregelt?

Bist du offen bei Auftrags- und Firmenergebnissen?
Ist dein Entlohnungssystem systematisiert und transparent?

Ich freue mich, wenn du mir das in den Kommentaren verraten magst.