Alles beginnt mit dem Willen zu teilen.

Ich kenne viele Chefs, die gerne die Verantwortung teilen wollen. Darauf fokussiert sind diese dann oft enttäuscht, ernüchtert, oder gar verärgert, dass das nicht so funktioniert, wie diese sich das so gedacht haben.

Verantwortung zu teilen geht nach meiner Erfahrung nicht als delegatorischer Prozess. Wir sagen ja auch “Verantwortung übernehmen” – demnach ist das eine aktive Willensentscheidung desjenigen, der dies tut. Wie also schaffe ich den Rahmen dafür, dass Mitarbeiter Verantwortung übernehmen wollen?

Wer Verantwortung teilen will, der muss auch vier weitere Dinge teilen wollen. Je umfassender der bisherige Inhaber dieser vier Dinge dazu bereit ist, desto umfassender geht auch die Übernahme der Verantwortung in die Breite.

  1. Information teilen:
    Beginne damit Informationen zu teilen. Schau mal ganz genau darauf welche Informationen du heute alles nicht teilst und warum das so ist. Manche Informationen teilst du nicht, weil du – vielleicht zu Recht – darum fürchten musst wie andere dann die Situation bewerten. Du hast z.B. im Rahmen der Gehaltsstruktur eine ungerechte Entscheidung getroffen und um dich dieser Kritik nicht aussetzen zu müssen, hältst du diese Information lieber im Geheimen. – Aber ist das dann wirklich schlau?
    Andere Informationen teilst du nicht, weil du befürchten musst, dass andere durch deren bisherigen Wissensstand damit nichts anfangen können, diese fehlinterpretieren. Das ist dann einfach aufzulösen. Bevor wir z.B. angefangen haben das Wissen um unsere betriebswirtschaftlichen Zahlen (z.B. Umsatz und Ergebnis) mit allen zu teilen, haben wir zunächst viel Zeit darauf verwandt allen – wirklich allen – die Grundzüge der Betriebswirtschaft zu erläutern. Was ist eigentlich Umsatz, wie entsteht ein Ergebnis und wie errechnet sich schließlich eine Umsatzrendite. Da unser Schulsystem dieses wirtschaftliche Grundschulwissen nicht vermittelt, mussten wir da eben nacharbeiten.
    Welche Gründe hast du bestimmte Informationen nicht zu teilen? Schreib mir das gerne in den Kommentar.
  2. Entscheidungen teilen:
    Erst nachdem du mindestens die für eine Entscheidung erforderlichen Informationen geteilt hast, kannst du anfangen auch die Entscheidungsmacht / die Entscheidungsgewalt zu teilen (was für brutale Begriffe haben wir da eigentlich etabliert?). Also sagen wir besser “die Entscheidung” zu teilen. Bei der Frage, welche Informationen erforderlich sind, prüfe dich intensiv selbst. Welche Informationen lässt du in so eine Entscheidung einfließen? Es sind regelmäßig viel, viel mehr, als du dir im ersten Blick bewusst machst. Die Entscheidungsqualität deiner Mitarbeiter steigt mit jeder Mehrinformation, die du ihnen geben kannst. Sei also großzügig.
    Es genügt aber dann nicht, dass dem betreffenden Mitarbeiter, der nun Teilhaber der Entscheidung ist, mit den erforderlichen Informationen zu versorgen. Was der Mitarbeiter vor allem benötigt ist Sicherheit. Welchen Risiken setzt er sich ganz persönlich für eine mögliche Fehlentscheidung aus? Da sind wir direkt beim Thema Fehlerkultur – toller Begriff. Beschreibt dieser in deinem Unternehmen die Kultur mit der auf Fehler reagiert wird, oder die Kultivierung von Fehlern?
  3. Erfolg teilen:
    Nachdem es dir gelungen sein mag Informationen sehr umfassend und selbstverständlich zu teilen und du durch eine große Sicherheit bei deinen Mitarbeitern auch dafür gesorgt hast, dass diese gerne und ebenso selbstverständlich Entscheidungen von immer größerer Tragweite fällen, was kommt dann?
    Je mehr Verantwortung deine Mitarbeiter durch die zunehmende Tragweite ihrer Entscheidungen übernehmen, desto größer wächst auch ihr !berechtigter! Anspruch am resultierenden Erfolg zu partizipieren. Überlege dir also wie du das bewerkstelligen kannst. Überlege dir aber vorher, ob du dazu mit allen Konsequenzen auch bereit bist. Wenn das nicht der Fall ist, dann empfehle ich dir die Punkte 1. und 2. nicht zu weit zu treiben, denn hast du die Büchse der Pandora einmal geöffnet, bekommst du diese nur schwer wieder zu. Andererseits wird dein persönlicher Erfolg ohne diesen zu teilen auch immer massiv beschränkt bleiben. Wie denkst du darüber? Schreibe es gern in den Kommentar.
  4. Besitz teilen:
    Wenn du die Schritte 1. bis 3. in Wellen, in Auf´s und Ab´s und Hin und Her´s durchlaufen bist, wirst du an den Punkt kommen, dass sich dein Unternehmen schon lange nicht mehr wie dein Unternehmen anfühlt. Es ist längst euer Unternehmen geworden. Wenn du diesen Punkt erreicht hast, haben deine Mitarbeiter diesen auch längst erreicht. Es ist an der Zeit konzeptionell denkend dafür Sorge zu tragen aus diesem gemeinsamen Gefühl auch Wirklichkeit werden zu lassen.
    Hier, wie bei allen anderen Themen, gibt es keine Blaupause, die du einfach über dein Unternehmen stülpen kannst. Dafür ist der Variantenreichtum aus Gesellschaftsformen, Gesellschafterstrukturen, Unternehmenshistorien, deiner Lebensplanung und etlichen anderen Faktoren viel zu groß. Es gibt aber sehr gute und darauf spezialisierte Beratungsunternehmen. Wenn du magst, kann ich dir mindestens eines nennen.
    Was würdest du dir von einer Teilhabe am Besitz durch deine Mitarbeiter erhoffen?
    Habt ihr in deinem Unternehmen das vielleicht schon umgesetzt? – Wie genau?

…und die 1/2?
Das ist dann die Wirkung zusammengenommen aus den vier Schritten zuvor. Bist du diesen Weg einmal konsequent zu Ende gegangen und bist du auch bereit täglich und immer wieder daran zu arbeiten und nachzusteuern, dann bekommst du etwas zurück, wovon du heute womöglich noch nicht einmal träumen magst. Engagement, Motivation, Unmöglichkeiten werden zu Selbstverständlichkeiten, vor allem aber bekommst du Leichtigkeit in dein Unternehmen.

2 Antworten

  1. Lieber Herr Barghorn,
    was Sie beschreiben, entspricht genau dem, was ich als Begleiterin zu wirksamer Führung und Zusammenarbeit erlebe.
    Bei vielen Unternehmen erlebe ich nämlich noch den Top Down Gedanken. “Oben” liegen alle Informationen vor, werden Entscheidungen getroffen, liegt die Verantwortung etc. . Führungskräfte und Mitarbeiter fühlen sich dadurch oft nicht einbezogen, nicht wertgeschätzt und demotiviert. Zum einen liegt das in meiner Wahrnehmung an der Gewohnheit, zum anderen an fehlendem Vertrauen. Letzteres ist aber die Basis für den Bottom Up Ansatz, heißt, die Pyramide umzudrehen und genau das zu tun, was Sie in Ihrem Blog beschreiben: Einen klaren Rahmen vorgeben, Verantwortung abgeben, Informationen teilen, sprechen (auch kommunizieren, wenn man nichts weiß….), Entscheidungen und auch Fehler zulassen und daraus lernen. Und als Geschäftsführer, Führungskraft all das zu begleiten. Dies geschieht aus meiner Sicht nicht “auf Knopfdruck”, sondern ist ein Prozess und eine Kulturveränderung. Das haben Sie mir auch in unserem letzten Gespräch bestätigt. Es ist aber der Schritt dahin, dass auf allen Ebenen unternehmerisches Denken stattfindet. Jetzt mag es Führungskräfte und Mitarbeiter geben, die alleine dadurch motiviert sind, andere wollen am Erfolg teilhaben, meistens mehr Geld. Ich erlebe, dass dies Geschäftsführer und Führungskräfte daran hindert, die Pyramide umzudrehen.

    Ich freue mich auf den nächsten Blogbeitrag und einen weiteren Austausch.
    Simone Thomßen

  2. Moin Frau Thomßen.
    Vielen Dank für Ihren Kommentar.
    Es ist und bleibt ein Prozess. Das geht nicht über Nacht. Und manche möchten es auch schlicht nicht. Es wird Führungskräfte geben, die diese Veränderung aus den verschiedensten Gründen nicht wollen und auch Mitarbeiter, die in einer Umgebung wie in unserem Unternehmen nicht arbeiten möchten, sondern den klassischen Ansatz bevorzugen. Ich finde das in Ordnung.
    Vielfalt ist Trumpf.
    Beste Grüße, Gunnar Barghorn

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